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ARTIGOS 

Privacidade em tempo de Pandemia. Impactos nas organizações.

 

 

Por João Roberto Peres – 28 de janeiro de 2020.

 

A nova crise de provável “Pandemia” do “Coronavírus de 2020” que o mundo está vivendo, nos leva a relembrar outras crises anteriores e questionar os avanços que temos feito em relação à privacidade das pessoas em suas relações empregatícias e como as organizações se prepararam para enfrentar esse tipo de situação crítica.

 

No Brasil o Ministério da Saúde elevou para nível 2 “Perigo Eminente” a classificação de risco de pandemia do “Coronavírus”, onde o maior nível é o 3 “Emergência em saúde pública de importância nacional”.[1]

 

Nesse contexto é fundamental lembrar dos requerimentos da LGPD Lei Geral de Proteção de Dados (Lei 13.709/2018), que entra em vigor em agosto próximo, onde determinadas ações devem ser contempladas nas organizações, mesmo que não estejam claramente explicitadas na nova Lei. Por exemplo, perguntamos – “A sua organização no preparo ao atendimento a LGPD já desenvolveu um “Plano de Continuidade Operacional - PCO” ou ‘PCN”, que contemple situações como a possível ausência de pessoal por questões de doenças contagiosas?  - Existe um “Plano de Privacidade no local de trabalho” com regras de como a área de Recursos Humanos “RH” deva tratar a relação “empresa x colaboradores”, quanto as questões de ausência justificada por doenças?

 

Da mesma forma é fundamental lembrar que os empregados (colaboradores) devem conhecer seus direitos nessa situação onde a ausência fundamentada por questões de saúde se aplicam. É importante informar claramente quais são os direitos e deveres dos colaboradores com base na LGPD, caso eles fiquem doentes ou tenha eventos familiares, onde se torne imprescindível a sua intervenção, fatos que justificariam a sua ausência laboral.

 

Na prática, as empresas devem desencorajar os colaborarem informarem ao RH o real estado de saúde, mesmo que já tenham um diagnóstico médico. O colaborador deverá notificar a empresa de sua ausência, através de vários meios como; contato telefônico (voz) ou por e-mail, etc. sem que faça referência as condições físicas ou diagnóstico médico, inclusive de seus familiares. O colaborador deve, se possível, fazer uma previsão de quantos dias ficará sem trabalhar e se suas condições permitem trabalho remoto, se viável na organização. Caso haja suspeita de doenças contagiosas que tenha sido declarada como “Emergência de Saúde Pública”, o colaborador deverá informar a sua empresa contratante da suspeita de se enquadrar nos sintomas, o que permitirá a organização a tomada de providências, inclusive avaliar o acionamento do plano de continuidade.  

 

No retorno ao ambiente de trabalho o colaborador deve apresentar “atestado médico” constando a CID (Código Internacional de Doenças), que no caso do Coronavírus, pode ser “B34.2 - Infecção por Coronavírus de localização não especificada” e indicar ao RH se ainda existem restrições quanto a contaminação de terceiros e os riscos dos medicamentos que esteja tomando possam causar, para a realização do seu trabalho com segurança.

 

A LGPD Lei 13.709/2018 no Capitulo VII, em sua Seção II, que trata das “Boas Práticas e da Governança”, no seu Artigo. 50. e em seus parágrafos, deixa evidente a necessidade de Planos de Resposta a Incidente e de Remediação, onde o PCO/PCN se enquadra como Remediação perfeitamente.

 

Ainda relembrando, as organizações devem respeitar a Privacidade de seus funcionários, considerando as melhores práticas internacionais como:

  • O empregador/controlador deve coletar apenas as informações pessoais necessárias para a finalidade declarada e coletá-las por meios legais.
  • A coleta, o uso ou a divulgação de informações pessoais normalmente devem ser realizadas somente com o conhecimento e consentimento explicito dos funcionários.
  • As informações pessoais dos funcionários/colaborador precisam ser precisas, completas e atualizadas.
  • Os funcionários devem poder acessar suas informações pessoais e questionar a precisão e a integridade delas, podendo ajustar os dados em pleno acordo com o controlador.
  • O empregador/controlador deve dizer quais informações pessoais são coletadas dos funcionários/colaboradores, por que são coletadas e o que fazem realmente com elas.
  • O empregador/controlador normalmente deve usar ou divulgar informações pessoais apenas para os fins para os quais as coletou, e mantê-las apenas pelo tempo necessário para essas finalidades adequadas, a menos que tenha o consentimento do funcionário para fazer outras coisas com elas ou seja legalmente obrigado.

Lembrar sempre, que compete ao empregador/controlador, fomentar a “Cultura de Privacidade”, elucidando e capacitando os empregados/colaboradores, no entendimento das melhores práticas de Privacidade em benefício de todos, mesmo que estes renunciem aos seus direitos.

 

Fique atento, sempre teremos novas crises, é necessário estar preparados para enfrentá-las.

 

A LGPD possui um papel fundamental no aperfeiçoamento das organizações brasileiras.

Pense nisso!

 

 

 

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